Por Sam Gindin
[Sam Gindin, cuya experiencia sindical en Canadá y Estados Unidos es reconocida, en esta contribución no sólo analiza el acuerdo entre el sindicato Teamsters y UPS Estados Unidos, que emplea a 340.000 empleados, sino que libera, en relación con este “caso de libro de texto” , elementos de una reflexión sobre las condiciones de posibilidad de un resurgimiento sindical clasista en Estados Unidos. Un país donde conviven una regresión sindical histórica y un resurgimiento sectorial de las luchas por la sindicalización en el sector privado y movilizaciones en sectores como el educativo. Las observaciones de Sam Gindin, más allá del contexto al que se refiere, pueden dar lugar a reflexiones entre los activistas sindicales de varios países que han sufrido una regresión debido al sindicalismo combativo. Rojo.En contra ]
La izquierda tiene una tendencia desconcertante a juzgar instantáneamente los acuerdos de negociación de contratos como traiciones o avances. Pero ni el cinismo ni los aplausos nos permiten llegar muy lejos en la comprensión del significado real de estos acuerdos.
Las evaluaciones sobrias giran en torno al peso relativo otorgado al contexto, la ganancia material, la construcción sindical y la contribución a la conciencia y organización de la clase trabajadora. Pero incluso entonces, las discrepancias van más allá de los “hechos”. La mayoría de las veces, los desacuerdos reflejan diferencias subyacentes sobre perspectivas y objetivos políticos. Hacerlos explícitos es clave para avanzar.
Medido en términos sindicales convencionales, el contrato colectivo entre el sindicato Teamsters (International Brotherhood of Teamsters ) y UPS (United Parcel Service) parece ser una clara victoria para los Teamsters [ver el artículo publicado en este sitio el 24 de agosto]. Respaldado por la amenaza de una huelga [prevista para el 31 de julio si no se llega a un acuerdo], el sindicato prácticamente ha alcanzado los objetivos que se había fijado al inicio de las negociaciones: ninguna nueva concesión, algunos límites a las horas extras, el abandono de una jornada laboral de dos años. estructura salarial por niveles acordada en el último acuerdo, e impresionantes aumentos salariales de 7,50 dólares la hora durante cinco años para todos los trabajadores, incluidos 2, 75 dólares en el primer año.
UPS también acordó mitigar las temperaturas excesivas en los camiones mediante la instalación gradual de aire acondicionado a medida que se reemplazan los camiones, eliminando el uso de cámaras de vigilancia para vigilar a los conductores y creando 7,500 empleos adicionales a tiempo completo para trabajadores a tiempo parcial (y crear un total de 22.500 puestos de trabajo a tiempo completo). El hecho de que el sindicato obtuviera todo esto y más sin tener que hacer los sacrificios salariales que implica una huelga puede verse, desde la perspectiva de los trabajadores individuales, como un beneficio adicional.
Los Teamsters se apresuraron a declarar que el acuerdo era “histórico” y la izquierda en general estuvo de acuerdo. Los Teamsters por una Unión Democrática (TDU), la oposición militante de larga data dentro del sindicato, acogieron con especial agrado el acuerdo. Lo mismo ocurre con Labor Notes [ publicación y red sindical ], que ha desempeñado un papel importante desde finales de la década de 1970 en las luchas de base por la democracia sindical interna y el compromiso militante. Labor Notes jugó un papel influyente en el desarrollo del actual TDU. La cobertura del sitio Jacobin habló en general favorablemente del acuerdo, aunque un artículo bien argumentado de Barry Eidlin planteó importantes preocupaciones. en el semanarioThe Nation , 28 de julio, Jane McAlevey calificó el acuerdo como una “victoria”, pero luego planteó cuestiones más fundamentales planteadas por ese acuerdo.
Las victorias sindicales “históricas” rara vez se producen sin que los patrones tengan que enfrentar una prueba en un tema decisivo por parte de un movimiento de huelga prolongado. El acuerdo claramente incluye ganancias significativas, especialmente en términos monetarios. Por tanto, no sorprende que el 86% de los afiliados al sindicato ratificaran el contrato colectivo. Pero el notorio y generalmente incondicional entusiasmo de la izquierda por el acuerdo –con raras excepciones– merece un serio cuestionamiento.
Una mirada más cercana al acuerdo
A pesar de los titulares entusiastas sobre el “fin del sistema salarial de dos niveles”, el estatus inferior inaceptable de los trabajadores a tiempo parcial –que a menudo afecta a los trabajadores “internos” de los almacenes y también, de hecho, a la mayoría de los miembros del sindicato en UPS – permanece firmemente en su lugar. La promesa de más empleos de tiempo completo es poco más que un compromiso sobre el papel. Además, los trabajadores de los almacenes han visto poca o ninguna atención prestada a sus condiciones laborales. ¿Cómo pueden los partidarios de la democracia y del activismo sindical aceptar tan fácilmente un acuerdo, alcanzado sin huelga, que limita la resistencia activa de los empleados durante cinco años, la duración del contrato?
Normalización de la condición de trabajador a tiempo parcial. A principios de los años 1960, los Teamsters de Jimmy Hoffa [que dirigía el sindicato desde 1957 gracias al apoyo de una red mafiosa] aceptaron la creación de una nueva categoría de trabajadores: los trabajadores a tiempo parcial. Hasta 1982, los comerciantes a tiempo parcial recibían los mismos salarios que los conductores a tiempo completo, pero a principios de la década de 1980 los salarios de los trabajadores a tiempo parcial se redujeron y la brecha entre sus salarios y los de los trabajadores a tiempo completo siguió ampliándose. Este aumento en el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial, cuyos salarios son significativamente más bajos, se ha convertido en una parte clave de la estrategia competitiva de UPS.
En 1997, los Teamsters, entonces liderados por defensores del cambio, se declararon en huelga principalmente para protestar por la creación de una segunda clase de trabajadores entre sus miembros. Según las encuestas, la huelga –considerada por el público como una reacción al crecimiento del trabajo precario en todo el país– fue respaldada por la opinión pública en una proporción de dos a uno.
Hoy en día, los trabajadores a tiempo parcial constituyen la mayoría (60%) de los miembros de Teamsters en UPS. Dentro de cinco años, el salario por hora para la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial será poco más de la mitad del salario máximo por hora para los conductores a tiempo completo (26,25 dólares para un trabajador a tiempo parcial con menos de diez años de antigüedad, frente a 49 dólares para un trabajador a tiempo completo). -controladores del tiempo). Según un estudio encargado por los actuales Teamsters por una Unión Democrática (TDU), incluso si la inflación se mantuviera en el 2% anual durante la duración del acuerdo (cinco años), muchos trabajadores a tiempo parcial ganarían aún menos en términos de salario real. salarios en 2028 que en 1982, es decir, hace 46 años. Además,
Los Teamsters pusieron fin a un nivel introducido en el acuerdo anterior. Los Teamsters y UPS habían desarrollado (en el contrato anterior) una nueva categoría “híbrida” que el sindicato defendió más tarde como una transición al trabajo a tiempo completo. Los ahora infames sistemas “22.4” combinaban el trabajo de almacén a tiempo parcial con un poco de conducción [el conductor prepara, carga y entrega los paquetes]. El sistema “22,4” proporcionaba un salario intermedio entre los trabajadores de almacén a tiempo parcial y los conductores a tiempo completo. Los conductores de tiempo completo lo vieron como la introducción de una categoría peor pagada que amenazaba con quitarles una mayor proporción de su propio trabajo.
Pero esto se ha producido a expensas de un esfuerzo concertado para abordar la brecha salarial mucho mayor entre el tiempo parcial y el tiempo completo. El hecho de que los Teamsters no lograran cerrar esta brecha en un momento en que el sindicato ejercía una influencia considerable muestra cómo su estatus inferior (precario) lamentablemente se ha normalizado. Defender esta situación señalando las importantes ganancias monetarias que disfrutan los trabajadores a tiempo parcial pasa por alto una lección clara del movimiento sindical de las últimas décadas: el costo significativo para la solidaridad de los trabajadores a largo plazo. de trabajadores permanentes a tiempo parcial, presentes en el lugar de trabajo y en todas las tareas.
¿Más trabajos de tiempo completo?La lucha por aumentar el número de puestos vacantes mediante la reducción de las horas de trabajo de los trabajadores a tiempo completo –tan importante en los primeros días de la construcción del movimiento sindical– hace tiempo que fue abandonada por el movimiento sindical. En ausencia de una demanda de jornadas laborales reducidas, es obviamente difícil negociar más empleos a tiempo completo. El ejemplo clásico es la promesa, contrato tras contrato desde finales de los años 1970, de “seguridad laboral” para los miembros del United Auto Workers (UAW) de los tres grandes (General Motors, Ford y Chrysler/Stellantis) a cambio de concesiones. Al final, las concesiones se acumularon, mientras que la membresía del UAW en los tres grandes fabricantes de automóviles cayó un 80%, de 750.000 en 1978 a menos de 150.000 en la actualidad.
Entre otras cosas, el número de empleos a tiempo completo no está totalmente bajo el control de cada empresa, sino que está influenciado por factores más generales como el estado de la economía y las presiones competitivas. En UPS, los Teamsters consiguieron en 1997 que la empresa se comprometiera a crear diez mil nuevos puestos de trabajo a tiempo completo (dos mil al año durante cinco años). Los medios armaron un gran revuelo al respecto, pero sólo una fracción de esos empleos realmente se materializó para trabajadores a tiempo parcial (un hecho menos cubierto por los mismos medios). Y cuando el aparato de James P. Hoffa recuperó el control de los Teamsters de manos de los líderes reformistas, no tenía ningún interés en tratar de hacer cumplir los compromisos de UPS.
De cualquier manera, las promesas de creación de empleos a tiempo completo son fáciles de falsificar. En su “Compromiso” de 1997, la empresa “dejó claro que cualquier propuesta para aumentar el empleo a tiempo completo en virtud del nuevo acuerdo estaría supeditada al crecimiento empresarial”. Más importante aún, el desgaste natural por sí solo crearía más puestos que los “nuevos empleos” prometidos. Pero si los trabajadores a tiempo parcial que ascienden de rango son simplemente reemplazados por nuevos trabajadores a tiempo parcial, la proporción entre trabajadores a tiempo parcial y tiempo completo no cambiará (como ocurrió en el último cuarto de siglo).
Algunos trabajadores que desean trabajar a tiempo parcial optan por trabajar a tiempo completo sólo para tener acceso a salarios por hora más altos. Si las diferencias salariales se redujeran significativamente, esta minoría de empleados podría encontrar más aceptable el trabajo a tiempo parcial y se reduciría el incentivo para que las empresas contraten empleados a tiempo parcial.
Condiciones de trabajo.Hablando a los empleados de cualquier sector del movimiento obrero, el tema común es –y lo ha sido desde hace algún tiempo– el de la intensificación de las presiones causadas por las limitaciones ejercidas por la propia organización del trabajo: ritmo acelerado, estrés, deterioro de la salud. y seguridad, cansancio, falta de reconocimiento. Sin embargo, este tipo de cuestiones rara vez aparecen en la agenda de las negociaciones sindicales y no constituyen motivo de huelga. Por el contrario, las condiciones laborales y la dignidad básica en el lugar de trabajo han sido sacrificadas –bajo la presión de los esfuerzos por mantener los ingresos– en beneficio estricto de salarios y beneficios (seguro médico en Estados Unidos),
Hay que reconocer que los Teamsters han abordado el problema de las altas temperaturas en los camiones de UPS, aunque eso tendrá que esperar hasta la adquisición de nuevos camiones. Pero no se abordó la cuestión de la carga de trabajo de los conductores. Las tasas de productividad y la salud y seguridad de los trabajadores de los almacenes, en su mayoría a tiempo parcial, no parecen haber sido prioridades. Esto también refuerza la existencia de un sistema de “dos velocidades”.
Cinco años de “paz”. Por lo que respecta a las empresas, sueñan con acuerdos a largo plazo: al evitar las huelgas sindicales durante un período prolongado, promueven la “estabilidad” que tanto les importa. En las décadas de 1980 y 1990, las empresas exigieron y obtuvieron plazos de contrato más largos. Ron Carey [apoyado por el actual TDU], presidente “reformista” de los Teamsters durante la huelga de UPS en 1997, admitió que “el sindicato había hecho lo que consideraba una concesión importante en este acuerdo: había aceptado un contrato de cinco años.
El nuevo contrato actual es una continuación de los cinco años anteriores. Durante este período, la empresa reestructurará constantemente la organización del trabajo y aumentará la presión sobre los trabajadores. El período de “paz” de cinco años en realidad fortalece la capacidad de los capitalistas para librar la guerra de clases, al tiempo que limita severamente la influencia de los trabajadores debido a la cláusula de no huelga vigente durante toda la duración del contrato. Un trabajador contratado después de la ratificación de este acuerdo y que trabaja en UPS durante treinta años puede esperar tener que negociar seis veces durante su vida laboral, incluyendo quizás una o dos veces mediante una huelga, lo cual no es el tipo de participación que construye una unión combativa.
Esta situación podría superarse si se continúa construyendo la base militante a través de la educación, continuando las luchas locales (legales e ilegales) e involucrando a los miembros en campañas para extender la sindicalización a empresas no sindicalizadas, en particular Amazon. Sin embargo, hay buenas razones para ser escépticos al respecto, empezando por la aceptación de la duración del acuerdo, que constituye una indicación de las intenciones de la dirección del aparato sindical.
La reacción de la izquierda al acuerdo
Algunos han argumentado que se podría haber logrado más si el sindicato Teamsters hubiera sido más democrático (menos burocrático) y más militante (si hubiera organizado la huelga a pesar de la oferta de acuerdo). Obviamente es “fácil” oponerse a la burocratización y apoyar la democracia y el activismo. Sin embargo, esto no nos lleva necesariamente más allá del terreno del “sindicalismo corporativo”. La democracia por sí sola, como hemos visto, no impide la ratificación generalizada de acuerdos de dos velocidades. Del mismo modo, la admirable militancia de la década de 1960 finalmente fracasó porque no impulsó una “democratización de la inversión” [intervención de política económica].
Los camioneros atribuyeron sus éxitos a su preparación para la huelga [con muchos piquetes, propaganda explicativa]. Algunos activistas han argumentado que el sindicato debería haber convocado la huelga el 31 de julio de todos modos: si UPS, sin una huelga, ofreció el trato que ofreció, ¿por qué no presionar para conseguir más? Este no es el caso: aunque los Teamsters realizaron una importante labor de organización y estaban dispuestos a hacer huelga para pedir más dinero, no habían preparado a sus miembros para superar las debilidades mencionadas anteriormente. Por tanto, no se trata de cuestionar el “sindicalismo empresarial”, sino de su modificación hacia una versión más militante de lo que seguía siendo esencialmente sindicalismo corporativo, una respuesta que algunos camaradas de Amazon que intentaban sindicalizar a Amazon han denominado “sindicalismo corporativo combativo”. Puede que sea mejor hasta cierto punto, pero con limitaciones persistentes y nuevas ilusiones.
Este tema se superpone con el rechazo del acuerdo por parte de los trabajadores [durante la votación de los miembros del sindicato, votación realizada en agosto]. Un rechazo del proyecto de acuerdo habría representado una manifestación de protesta por parte de los trabajadores, pero en esta etapa avanzada de la negociación habría tenido una eficacia práctica y estratégica cuestionable. Esto no permitió olvidar los avances reales del acuerdo, disipar la “niebla” sindical y mediática sobre los límites del acuerdo y superar las posibles divisiones dentro de la organización sindical y de los empleados. Por ejemplo, era demasiado tarde para convocar repentinamente a los trabajadores a tiempo completo a una huelga que diera prioridad a la situación de los trabajadores a tiempo parcial. Esto sólo habría sido posible haciendo de la reducción de la brecha entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo una prioridad a largo plazo y eso desde el comienzo de la ronda de negociaciones. A esto hay que sumar una campaña educativa y organizativa muy intensa sobre este tema.
Por lo tanto, el llamado a rechazar el acuerdo sólo podría haberse centrado en nuevos aumentos salariales para todos, lo que habría sido difícil de sostener. Una cosa es hacer huelga por cuestiones de principios, como rechazar concesiones o una oferta salarial que va por detrás de la inflación o similares. Otra cosa es cuando se trata de conseguir un aumento salarial mayor. Otra cosa es cuando ya es demasiado tarde para lanzar de forma creíble una lucha de principios (en el sistema de dos niveles) y el importe del paquete salarial obtenido es relativamente bueno. En tales circunstancias, la exigencia de “más” se enfrenta con el frío cálculo de la pérdida de un salario semanal (debido a una huelga) durante un período incierto, para ganar lo que, en el mejor de los casos,
¿Cuál es el papel del actual TDU en este acuerdo?Hubo un período en la historia del movimiento sindical en Estados Unidos en el que la democratización sindical y la tenaz resistencia desafiaron la determinación de las corporaciones y del Estado de debilitar decisivamente a las organizaciones laborales. Grupos como el TDU lucharon con valentía y se organizaron con eficacia, pero no fueron inmunes a las presiones y derrotas que se desarrollaron a su alrededor. En el contexto (que comenzó ya a finales de los años 1980 y principios de los años 1990) de desmoralización y de expectativas reducidas, no es tan sorprendente que el TDU llegara a depositar sus esperanzas en la elección de Sean O’Brien [este último dirigió la negociación con UPS en En 2017, James P. Hoffa se opuso a él y se postuló para el liderazgo de los Teamsters y fue elegido en noviembre de 2019.
Sean O’Brien fue un soplo de aire fresco después de lo que habían pasado los Teamsters. Ofreció a la corriente del TDU la oportunidad de ser más influyente dentro del sindicato y, como para rendir homenaje a los activistas sindicales, acudió a la conferencia Labor Notes 2022, donde habló combativamente, entre fuertes aplausos, de la batalla por el cierre de empresas y la organización. movimiento en Amazon.
El problema no fue que el TDU apoyara a O’Brien en lugar del candidato elegido por Hoffa [Steve Vairma], sobre todo porque esta corriente no podía ganar sola y una candidatura separada dividiría el voto progresista. Más bien, el problema es que el TDU renunció a la mayor parte de su independencia a cambio de un papel influyente en la campaña por los contratos. Por lo tanto, el TDU fue llevado al campo de O’Brien y, a pesar de algunas acciones independientes al principio de la campaña, se volvió leal en la implementación de la limitada agenda de negociación.
Se trataba de elogiar el proyecto de acuerdo y tolerar el mantenimiento del estatus inferior de los trabajadores a tiempo parcial a cambio de salarios más altos, sin oponerse a la promesa de empleos a tiempo completo incluso si los miembros sabían, desde el acuerdo de 1997, que era un señuelo. , renunciar a abordar un cuestionamiento global de las condiciones de trabajo y tratar la duración del acuerdo como una cuestión de táctica más que como una estrategia (es decir, tratar la duración del contrato como algo que se puede intercambiar por otras ganancias en lugar de un factor crucial en la construcción de sindicatos). fortaleza).
En su retrospectiva del choque entre Teamster y UPS de 1997, Labor Notes calificó la huelga como “un enfrentamiento entre los reformadores laborales y el” sindicalismo empresarial “. El acuerdo de 2023 plantea la cuestión de si se debe considerar que los ex reformadores, a pesar de su impresionante historia, simplemente promueven una variante militante del sindicalismo empresarial, con todas sus propias limitaciones. El apoyo en gran medida incondicional de la izquierda al acuerdo parece confirmar este revés.
Por un sindicalismo de lucha de clases
Para ser verdaderamente eficaz, la orientación democrática y militante –y la insistencia en las huelgas y la “guerra de clases permanente”– necesita una ideología, una estrategia y estructuras para desarrollar y manifestar esta orientación. Un enfoque socialista tiene un papel clave que desempeñar en el desarrollo de esta orientación de lucha de clases dentro de los sindicatos.
El único desarrollo que puede conducir a un cambio social duradero y transformador es una clase trabajadora con la visión, la comprensión, las capacidades y la confianza para desafiar no sólo a los empleadores, sino al capitalismo mismo. Participar en el desarrollo de una clase obrera combativa no consiste en tomar el control de los sindicatos y convertirlos en organizaciones socialistas, ya que la afiliación sindical no se basa en una orientación política común, sino en la posibilidad de compartir en común “un lugar de trabajo y una preocupación por la autodefensa y la ganancia material. Se trata más bien de fortalecer los sindicatos y hacerlos más abiertos a una concepción de confrontación entre clases (una realidad tangible) y a críticas radicales al sistema capitalista.
Este tipo de transformación puede a su vez fortalecer las movilizaciones para un cambio social más amplio: por ejemplo, transformando a los sindicatos en “lugares de educación” que introducen ideas políticas radicales, involucrando seriamente a los miembros de los sindicatos en campañas por demandas universalistas como atención médica y educación gratuita, y desarrollando así bases de reclutamiento más prometedoras para los partidos de izquierda.
A la luz de las profundas derrotas sufridas por la clase trabajadora en las últimas décadas, esencialmente estamos empezando desde cero. La cuestión de cómo introducir un enfoque integral que integre la confrontación de clases y una visión política más amplia en los sindicatos es un desafío importante. Para tomar sólo un ejemplo de la dificultad, agregar objetivos específicamente socialistas al cóctel existente de demandas de los trabajadores, como proponer una huelga para promover la “conciencia de clase”, no nos llevará muy lejos.
¿Cómo podemos vincular los intereses concretos de los empleados con tácticas específicas para avanzar en nuestros objetivos? ¿Cómo se puede convencer a los trabajadores de que una perspectiva más amplia de lucha de clases en última instancia igualará o superará los logros del sindicalismo militante de empresa? Y, en primer lugar, ¿quién va a aportar esta perspectiva a los sindicatos?
Podemos concretar estas preguntas bastante abstractas aplicándolas al acuerdo Teamsters-UPS. En este sentido, cuatro elementos parecen cruciales.
En primer lugar , si bien los líderes sindicales comprendieron que había llegado el momento de enfrentarse a UPS, las prioridades que establecieron y sobre las que hicieron campaña principalmente fueron decepcionantemente estrechas. Una respuesta influenciada por una perspectiva socialista habría dado –al principio de la campaña de negociación, si no antes– una mayor prioridad a la difícil situación de los trabajadores a tiempo parcial y las limitaciones de las condiciones laborales.
En segundo lugar , un conjunto de prioridades más radical habría resultado en resistencia por parte de UPS y, en el proceso, en la inevitabilidad de una huelga. Pero para Sean O’Brien, como señaló Barry Eidlin en Jacobin– “un acuerdo sólido alcanzado sin huelga era el escenario que prefería”. Pero este enfoque sacrifica el potencial estratégico de la construcción sindical mediante huelgas basadas en cuestiones de principios. Como señaló un delegado sindical de UPS, “[no ir a la huelga] cambia nuestro lugar y papel respectivos: nosotros como constituyentes sindicales, usted como dirección sindical”. Lograr un cambio a través de una acción colectiva disruptiva consiste en declarar colectivamente: “Lo logramos. Luchamos por esto. Hemos ganado.”
Las huelgas basadas en principios son un catalizador esencial para educar y movilizar a los miembros (que es la medida de la verdadera democracia), elevar aspiraciones y demandas (un componente básico del activismo), formar nuevos líderes y demostrar que la negociación inteligente puede ser eficaz en las circunstancias adecuadas. pero lo cierto es que la organización de sus miembros es siempre la principal fuente de poder (nada de esto excluye aprovechar las oportunidades que ofrece la corriente del “momento adecuado”). Para ser claros, esto no significa que las huelgas deban ser fetichizadas y vistas como algo a lo que siempre se debe apelar.
En tercer lugar , una vez planteada la cuestión de la competitividad de UPS, podría utilizarse para resaltar la importancia de la organización y negociación en toda la industria para evitar que algunos trabajadores sean despedidos en competencia con otros para facilitar el dumping salarial. Por supuesto, es difícil resaltar esta cuestión si no hay lucha por la igualdad [entre trabajadores a tiempo parcial y tiempo completo] en los lugares de trabajo de los Teamsters.
En cuarto lugar , el TDU, como muchas oposiciones sindicales, siempre estuvo expuesto a cálculos a corto plazo. El interés de una izquierda organizada “fuera” [estrictamente del lugar de trabajo particular] es oponerse a tales tendencias y ayudar a apoyar a los militantes manteniendo en primer plano la necesidad de construir las condiciones para la confrontación de clases –no como una preferencia abstracta, sino por la Razón práctica de que, en el contexto actual, sólo la lucha como clase nos da la oportunidad de cambiar significativamente las condiciones de vida de los trabajadores.
Impacto del acuerdo Teamster-UPS en el movimiento sindical
Dentro de los Teamsters, el acuerdo alcanzado probablemente consolidará la gestión de Sean O’Brien. Parece haber ofrecido al TDU algo de espacio interno, pero a expensas de su independencia y capacidad para desempeñar un papel de oposición al presionar a la gerencia para que vaya “más”. La pregunta es si una nueva generación de activistas del TDU inspirada por la historia de esta corriente -así como algunos miembros de la vieja guardia- se volcará a cuestionar la situación actual del llamado grupo reformista.
¿El acuerdo estimulará un resurgimiento más amplio del activismo sindical? Los grandes aumentos salariales pueden estimular mayores demandas salariales, pero a diferencia de las décadas de 1950 y 1960, cuando un convenio colectivo sólido en un sector clave probablemente crearía oportunidades en otros sectores, ya no es posible predecir esto con certeza. La reestructuración desigual de las industrias, la fragmentación de la clase trabajadora y la debilidad general del movimiento sindical no auguran nada bueno para quienes adoptarán la orientación de la actual dirección de los Teamsters.
En el caso del UAW, próxima fecha importante de fin de contrato y prueba del movimiento sindical (mediados de septiembre de 2023), el entusiasmo generado por el acuerdo salarial obtenido por el sindicato Teamsters podría estimular las expectativas de los trabajadores. el automóvil. Algunos podrían ver la victoria por eliminación de 22,4 de los Teamsters como una victoria que refuerza la prioridad de la UAW de rechazar el “nivel de doble pago”. Pero la triste verdad es que los Teamsters han priorizado las demandas salariales sobre la lucha contra la situación de los trabajadores a tiempo parcial, lo que tiende a socavar el objetivo principal de la dirección del UAW de poner fin a su propio sistema de dos niveles.
Además, dado que los Teamsters no hicieron huelga para lograr el acuerdo, difícilmente se puede argumentar que no se puede ganar a menos que se esté dispuesto a hacer huelga y luchar. Además, los Teamsters tenían una palanca única [el número de miembros sindicales en una empresa dinámica] y la utilizaron. Por otro lado, otros como el UAW no tienen la misma influencia en el sector del automóvil. También cabe preguntarse si los aumentos salariales son la clave para revitalizar y fortalecer el movimiento laboral, a diferencia de las cuestiones de política discutidas anteriormente.
¿El acuerdo alcanzado con los Teamsters estimulará campañas de organización en Estados Unidos? Puede ser. El revuelo positivo en torno al acuerdo, según muchos partidarios del sindicato, no hace daño. Pero esto tampoco debería darse por sentado. Tomemos el ejemplo de los trabajadores de Amazon. Si han estado prestando atención, habrán notado que los trabajadores a tiempo parcial de UPS (que trabajan de manera similar a los tenderos de Amazon) tenían, antes de este acuerdo, salarios generalmente más bajos que los trabajadores de Amazon. Los aumentos salariales durante los próximos cinco años (hasta 2028) pueden ser impresionantes, pero muchos trabajadores de Amazon pueden esperar que para entonces sus salarios por hora estén cerca de 26,
Pero a lo que los trabajadores de Amazon podrían ser particularmente sensibles es al hecho de que el acuerdo Teamster-UPS no indica una movilización unida para poner fin al trato desigual de los trabajadores mal pagados. En cuanto a la cuestión que parece al menos igual de importante para los trabajadores de Amazon (tasas de producción opresivas y lesiones por esfuerzos repetitivos en la espalda, el cuello y las manos, roturas de discos intervertebrales, lesiones musculares y tendinitis), el acuerdo entre Teamster y UPS no es alentador en estas cuestiones cruciales. de las condiciones de trabajo. El acuerdo Teamster-UPS tiende más bien a reforzar la posición de las direcciones sindicales, adoptada hace mucho tiempo,
Algunos trabajadores también pueden quedar impresionados con la inteligencia técnica de los negociadores de los Teamsters y su capacidad para conseguir grandes aumentos salariales sin una huelga. Los trabajadores no organizados de diversos sectores, si se sindicalizan, tendrán que luchar y hacer huelga para acercarse a lo que los Teamsters han logrado a lo largo de décadas. Si no se internaliza esta lección, terminaremos reproduciendo las debilidades demostradas del actual movimiento sindical.
El hecho es que la crisis del movimiento obrero no tiene que ver principalmente con la densidad sindical, sino con la naturaleza de los sindicatos hoy. Cabe señalar que Canadá tiene una tasa de sindicalización dos veces y media superior a la de Estados Unidos, pero que esto no se traduce mucho en dinamismo del movimiento obrero. La gran pregunta, entonces, no es tanto si los trabajadores de Amazon se unirán ahora en gran número al sindicato Teamsters para mejorar su situación, sino más bien si, mientras los trabajadores de Amazon luchan por democratizar su lugar de trabajo, son ellos mismos quienes, a través de su terquedad, determinación y creatividad, podrían contribuir a revitalizar el movimiento sindical.
Esto plantea preguntas que van mucho más allá de blandir el acuerdo entre Teamsters y UPS frente a los trabajadores de Amazon. Esto plantea la cuestión de si una transformación del movimiento sindical podría comenzar con el desarrollo del apoyo de clase a los trabajadores de Amazon. ¿Puede el movimiento sindical dejar de lado la competencia entre sindicatos para reclutar miembros y crear un fondo de solidaridad común para apoyar las luchas de los trabajadores de Amazon? ¿Ayudarán los sindicatos a reunir a cientos de trabajadores jóvenes de sus propios lugares de trabajo para que pasen por las fábricas de Amazon (con un complemento para mantener sus salarios) para recibir capacitación para liderar campañas de organización y adquirir las habilidades que luego podrán aportar a sus sindicatos de origen?
¿Invitarán los sindicatos a los trabajadores de Amazon a sus locales para discutir preocupaciones mutuas y desarrollar el tipo de cultura que luego podría impulsar la acción directa junto con los trabajadores de Amazon: trabajadores ferroviarios dispuestos a retrasar los envíos a los almacenes de Amazon; maquinistas dispuestos a ralentizar la carga de envíos de Amazon; ¿Los trabajadores postales y los camioneros están dispuestos a tomar más horas de almuerzo cuando sea necesario para obstruir la entrega “instantánea”? En otras palabras, ¿la sindicalización de los trabajadores de Amazon se convertirá en un proyecto de clase en su conjunto? ¿Y eso no comenzará con transformaciones de nuestros sindicatos actuales? (Artículo publicado en el sitio web The Bullet, 24 de agosto de 2023; traducción escrita A l’Encontre )
Sam Gindin fue director de investigación de Canadian Auto Workers de 1974 a 2000. Es coautor (con Leo Panitch) de The Making of Global Capitalism (Verso) y coautor con Leo Panitch y Steve Maher de The Socialist Challenge Today. , (Ed. Haymarket).
Tomado de alencontre.org
Visitas: 5
