Revalorización de la huelga

Al final , la huelga del verano nunca se materializó. Los 340.000 trabajadores de UPS representados por la Hermandad Internacional de Teamsters podrían haber eclipsado incluso los piquetes de Hollywood repletos de estrellas y la huelga presidencialmente sancionada por el United Auto Workers (UAW) si hubieran abandonado sus puestos de trabajo, llevando a una economía estadounidense cada vez más dependiente de las entregas a la quiebra. una parada brusca. Esta perspectiva parecía casi inevitable cuando las negociaciones entre los Teamsters y UPS fracasaron a principios de julio, para júbilo de los radicales sindicales y desesperación de casi todos los demás, incluida la Casa Blanca de Biden y sus aliados. ( A Vox le preocupaba que “una huelga de UPS sería peor de lo que se piensa”, mientras que Bloomberg(Se especuló sobre la posibilidad de que Biden pudiera invocar poderes presidenciales rara vez utilizados para aplastar la hipotética huelga). Pero en un dramático revés, el liderazgo de los Teamsters aceptó un acuerdo tentativo apenas unas semanas más tarde, cuando faltaban días para la fecha límite de huelga del sindicato del 1 de agosto. Los miembros ratificaron abrumadoramente el contrato a finales de agosto y los trabajadores de UPS permanecieron en sus puestos.

Tanto los comentaristas centristas como los liberales de izquierda se regocijaron por el resultado. Politico elogió el acuerdo por “evitarle a Biden otro desastre económico”. CNN expresó su alivio porque “la amenaza de un ataque devastador” había desaparecido. El propio Biden felicitó a la empresa y al sindicato por negociar “un mejor acuerdo para los trabajadores que también aumentará nuestro impulso económico”. Y escribiendo para MSNBC, el periodista laboral Hamilton Nolan celebróLa “espectacular no huelga” de los Teamsters como “un testimonio del ideal de paz laboral a través de la fuerza laboral”. “La victoria ideal de un sindicato no se logra ganando una huelga dura, sino empujando a una empresa a dar marcha atrás sin tener que hacer ninguna huelga”, escribió Nolan. No es el único que trata el episodio como prueba de que uno de los beneficios de un poder sindical sólido es una economía menos frecuentemente perturbada por huelgas. También para el recién nombrado presidente de los Teamsters, Sean O’Brien, “un acuerdo sólido alcanzado sin una huelga era [el] resultado preferido”, según el sociólogo laboral Barry Eidlin. “Los camioneros de base con los que hablé durante el año pasado entendieron esto”, escribió Eidlin en Jacobin .después de que se alcanzó el acuerdo tentativo, “y nadie esperaba una huelga, incluso después de que fracasaron las negociaciones”.

O’Brien no es un caso atípico en el movimiento sindical estadounidense. “Este no es un sindicato dispuesto a hacer huelga”, insistió el negociador principal de SAG-AFTRA, Duncan Crabtree-Ireland, a principios de este año. «Este es un sindicato que considera las huelgas como un último recurso, pero no tenemos miedo de hacerlas cuando eso es lo que hace falta para asegurarnos de que nuestros miembros reciban un contrato justo». Los líderes del UAW adoptaron una línea similar en el período previo a la fecha límite de huelga de ese sindicato en su lucha contractual con los tres grandes fabricantes de automóviles. “Nuestro objetivo no es hacer huelga. Nuestro objetivo es negociar un contrato justo”, dijoShawn Fain, presidente de la UAW, y mientras las negociaciones contractuales avanzaban sin resolución, se podía ver a los organizadores sindicales en las plantas automotrices de todo el país luciendo botones que decían “No quiero hacer huelga, pero lo haré”. Esta retórica indica a los trabajadores que los líderes sindicales comprenden el riesgo de dificultades económicas que implica la decisión de ir a la huelga; también está calculado para mantener la buena voluntad de los consumidores y políticos que probablemente se sientan frustrados por las consecuencias de un paro laboral prolongado. Pero las elecciones recientes de los Teamsters sugieren que esto no son sólo palabras.

En la prensa sindical, gran parte del debate sobreEl contrato de los Teamsters ha girado en torno a esta compensación. ¿Qué tan bueno fue exactamente el acuerdo y cuánto mejor podría haber sido si los trabajadores de UPS se hubieran declarado en huelga? Es difícil estar seguro. Hubo verdaderas victorias: el nuevo contrato proporciona aumentos para todos los trabajadores sindicales de UPS; restringe la capacidad de la empresa para exigir el trabajo de horas extras; garantiza aire acondicionado en vehículos nuevos y un programa para modernizar camiones más antiguos con ventiladores y salidas de inducción de aire; y medidas para cerrar la brecha en salarios y beneficios entre los trabajadores de tiempo completo y parcial de UPS, incluida la creación de 7.500 nuevos puestos sindicales de tiempo completo y la eliminación de un sistema de clasificación introducido en el último contrato que mantenía a algunos trabajadores pagados en tarifas a tiempo parcial sin importar cuántas horas trabajaron en realidad. Por otro lado, el nuevo piso para los salarios de los trabajadores a tiempo parcial, fijado en 21 dólares por hora, está muy por detrás de los 25 dólares por hora exigidos por el grupo reformista Teamsters for a Democratic Union (que goza de particular fuerza entre los trabajadores a tiempo parcial, cuyos intereses el predecesor de O’Brien, James P. Hoffa, habitualmente ignoraba). Además, en medio de un verano apocalípticamente caluroso, el hecho de que el acuerdo garantice el aire acondicionado solo en los vehículos nuevos, y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, que se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan funcionar. para mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. Permitir que un empleador evite una huelga puede parecer una cobardía para los trabajadores insatisfechos con el acuerdo: está muy por detrás de los 25 dólares por hora exigidos por el grupo reformista Teamsters for a Democratic Union (que goza de particular fuerza entre los trabajadores a tiempo parcial, cuyos intereses el predecesor de O’Brien, James P. Hoffa, habitualmente ignoraba). Además, en medio de un verano apocalípticamente caluroso, el hecho de que el acuerdo garantice el aire acondicionado solo en los vehículos nuevos, y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, que se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan funcionar. para mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. Permitir que un empleador evite una huelga puede parecer una cobardía para los trabajadores insatisfechos con el acuerdo: está muy por detrás de los 25 dólares por hora exigidos por el grupo reformista Teamsters for a Democratic Union (que goza de particular fuerza entre los trabajadores a tiempo parcial, cuyos intereses el predecesor de O’Brien, James P. Hoffa, habitualmente ignoraba). Además, en medio de un verano apocalípticamente caluroso, el hecho de que el acuerdo garantice el aire acondicionado solo en los vehículos nuevos, y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, que se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan funcionar. para mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. 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Además, en medio de un verano apocalípticamente caluroso, el hecho de que el acuerdo garantice el aire acondicionado solo en los vehículos nuevos, y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, que se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan funcionar. para mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. Permitir que un empleador evite una huelga puede parecer una cobardía para los trabajadores insatisfechos con el acuerdo: y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, quienes se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. Permitir que un empleador evite una huelga puede parecer una cobardía para los trabajadores insatisfechos con el acuerdo: y recién a partir de 2024, ha provocado la ira de los conductores, quienes se muestran escépticos de que los ventiladores y las rejillas de inducción realmente puedan mantenerlos frescos durante las temperaturas extremas que se convertirán en nuestra nueva normalidad. Además de las preocupaciones sobre las victorias que quedan sobre la mesa, también está la cuestión de la óptica. Permitir que un empleador evite una huelga puede parecer una cobardía para los trabajadores insatisfechos con el acuerdo:Si UPS estaba tan asustado cuando todo lo que habíamos hecho era amenazar con una huelga , dice el argumento, imaginen lo que podríamos haber ganado si la huelga realmente hubiera comenzado .

Estas críticas merecen ser tomadas en serio y O’Brien tendrá que lidiar con las limitaciones que destacan durante la próxima ronda de negociaciones contractuales con UPS. Pero incluso aquellos que han cuestionado la decisión de O’Brien de evitar una huelga rara vez han cuestionado su lógica subyacente: que las huelgas son, en el mejor de los casos, un mal necesario, una herramienta cuyo único propósito es obtener mejores acuerdos de negociación colectiva de los empleadores. Sin embargo, históricamente las huelgas no han sido simplemente instrumentos para negociar mejores paquetes de compensación. Más bien, en períodos de militancia, la huelga ha servido como una forma de negar la autoridad absoluta de los gerentes sobre el proceso laboral, permitiendo a los sindicatos actuar como motores de transformación política en el lugar de trabajo. En los últimos meses, reformadores como O’Brien y Fain han invocado esta última visión de para qué sirven los sindicatos.dijo en julio. Fain, del UAW, ha expresado un sentimiento similar y recientemente declaró que su sindicato estaba luchando por un mundo donde “nadie obligue a otros a realizar trabajos agotadores e interminables sólo para alimentar a sus familias o poner un techo sobre sus cabezas”.

Sin embargo, a pesar de su ambiciosa comprensión del sindicalismo, estos líderes—como muchos en los movimientos reformistas que ayudaron a elegirlos—todavía conservan una visión instrumental de la herramienta más poderosa del sindicato, tratando las huelgas como una táctica de negociación de último recurso en lugar de como la creación de un espacio, por evanescente que sea, donde los patrones no pueden obligar a trabajar. Pero las huelgas desafían el poder de decisión unilateral de los capitalistas: su autoridad para decidir quién, qué, cuándo y dónde trabajar. Al hacerlo, no sólo permiten a los trabajadores confrontar las estructuras de gobernanza existentes en el lugar de trabajo, sino que también ponen en duda el equilibrio de poder de clases en la sociedad en su conjunto. Para crear un mundo donde nadie se vea obligado a realizar “trabajos agotadores” y hacer realidad la visión de la democracia en el lugar de trabajo que está en el centro del movimiento de reforma sindical actual,

trabajadores sindicalizadosEn Estados Unidos solían hacer huelga por todo tipo de razones. Hicieron huelga para mejorar sus salarios y horarios y para solucionar problemas de seguridad en el trabajo, no mediante sesiones de negociación prolongadas, sino mediante concesiones que el patrón otorgó para poner fin a la huelga. Hicieron huelga para que los patrones reconocieran a sus sindicatos, antes de que existiera alguna infraestructura legal formal para certificar las elecciones sindicales, y para exigir cambios legislativos, como en el movimiento de la Jornada de Ocho Horas de finales del siglo XIX. Hicieron huelga en oposición a las “mejoras” tecnológicas y organizativas impuestas por la dirección que amenazaban con acabar con puestos de trabajo o degradar las condiciones laborales, como en la famosa huelga de 1911 en el arsenal federal de Watertown. Massachusetts, que dio lugar a audiencias en el Congreso sobre el deshumanizante sistema de “gestión científica” de Frederick Winslow Taylor, o la huelga de trabajadores de la seda de 1913 en Paterson, Nueva Jersey, que rechazó la nueva tecnología que requería que los tejedores trabajaran en múltiples telares simultáneamente. Fundamentalmente, los trabajadores hicieron huelga para crear un movimiento laboral: politizar, dinamizar y empoderar a la naciente clase trabajadora industrial. “Sin duda, incluso más importante que los objetivos específicos logrados por las huelgas ha sido la impresión permanente producida en las mentes y el temperamento tanto de los empleadores como de los empleados”, escribió Francis Amasa Walker, presidente inaugural de la Asociación Económica Estadounidense, en su libro de texto de 1887. lo que rechazó la nueva tecnología que requería que los tejedores trabajaran en múltiples telares simultáneamente. Fundamentalmente, los trabajadores hicieron huelga para crear un movimiento laboral: politizar, dinamizar y empoderar a la naciente clase trabajadora industrial. “Sin duda, incluso más importante que los objetivos específicos logrados por las huelgas ha sido la impresión permanente producida en las mentes y el temperamento tanto de los empleadores como de los empleados”, escribió Francis Amasa Walker, presidente inaugural de la Asociación Económica Estadounidense, en su libro de texto de 1887. lo que rechazó la nueva tecnología que requería que los tejedores trabajaran en múltiples telares simultáneamente. Fundamentalmente, los trabajadores hicieron huelga para crear un movimiento laboral: politizar, dinamizar y empoderar a la naciente clase trabajadora industrial. “Sin duda, incluso más importante que los objetivos específicos logrados por las huelgas ha sido la impresión permanente producida en las mentes y el temperamento tanto de los empleadores como de los empleados”, escribió Francis Amasa Walker, presidente inaugural de la Asociación Económica Estadounidense, en su libro de texto de 1887.Economía Política . “Los hombres han adquirido confianza en sí mismos y confianza unos en otros; a los amos se les ha enseñado a respetar a sus hombres y a tenerles un temor razonable”.

En las décadas posteriores a la observación de Walker, el miedo de los patrones a las huelgas se intensificó febrilmente. En la Edad Dorada y la Era Progresista, los patrones lucharon con resultados mixtos para reprimir el malestar laboral con esquemas de gestión novedosos y con violencia militar y paramilitar. La contrainsurgencia ayudó a quebrar el poder de los sindicatos artesanales, que se limitaban a los trabajadores de un solo sector, pero se levantó una nueva generación de “sindicatos industriales” aún más preparados para la huelga, que buscaban organizar a todos los trabajadores de un sector determinado. en su lugar. Finalmente, en lo más profundo de la Gran Depresión, y amenazado por una ola de huelgas exitosas que arrasó la nación en 1934, el Estado capitalista se encontró dispuesto a considerar un nuevo enfoque: crear un derecho legal de huelga (para ciertos trabajadores, en determinadas circunstancias, en un esfuerzo por “disminuir las causas de los conflictos laborales que sobrecargan u obstruyen el comercio interestatal y exterior”, según el texto de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935. La aprobación de la ley encontró una amarga oposición por parte de muchos ejecutivos corporativos y, como temían, su consecuencia inmediata fue revitalizar una nueva organización laboral. Pero como dice el historiador Nate HoldrenComo señala en su estudio crítico de la NLRA, no hay razón para suponer que los capitalistas sean infalibles a la hora de evaluar dónde reside su mejor interés, especialmente en situaciones en las que el beneficio a largo plazo requiere un sacrificio a corto plazo.

En el caso de la NLRA, los capitalistas sacrificaron la capacidad de utilizar la violencia estatal o privada para aplastar la mayoría de los tipos de huelgas, pero a cambio obtuvieron la codificación de una concepción estrictamente circunscrita de lo que era la huelga .: un mal necesario, sólo legítimo en el contexto de la negociación colectiva en curso. La ley establece que las actividades sindicales merecen protección estatal en la medida en que son “fundamentales para la solución amistosa de conflictos laborales que surjan de diferencias en cuanto a salarios, horarios u otras condiciones de trabajo”. Entonces, al afirmar el derecho a la huelga, los redactores de la NLRA previeron la incorporación de la huelga en un patrón “amistoso” de colaboración entre empleadores y sindicatos, como un mecanismo para mantener a raya a los empleadores codiciosos y asegurar acuerdos de negociación colectiva lo suficientemente generosos para evitar formas más drásticas de malestar. Paz laboral a través de la fuerza laboral, en palabras de Nolan. Como sostiene la jurista Diana Reddy, “con la promulgación de la NLRA, la huelga se volvió legal como una táctica de negociación de último recurso, no como un derecho político necesario para la codeterminación”.

Incluso después de la NLRA, los trabajadores no abandonaron inmediatamente la antigua concepción de la huelga como acto político. En 1945 y 1946, los trabajadores respondieron al fin de la Segunda Guerra Mundial con un aumento masivo de la actividad huelguística. Estos paros laborales, en los que participaron unos 4,3 millones de personas, estuvieron animados no sólo por el deseo de alcanzar convenios colectivos más favorables con empleadores específicos, sino por la sensación de que la forma del orden económico de la posguerra estaba en juego. No quiere decir que los salarios carecieran de importancia: la perspectiva del fin de los controles de precios en tiempos de guerra planteaba el espectro de rápidos aumentos de precios, mientras que los trabajadores industriales habían renunciado durante años en gran medida a aumentar los salarios en aras del esfuerzo bélico. Pero los trabajadores también estaban preocupados por una sensación más difusa de que la dirección estaba pasando a la ofensiva: imponer aceleraciones en las líneas de producción e implementar nuevas tecnologías que ahorran mano de obra (o eliminan empleos) desarrolladas durante la guerra, así como hacer sonar el tambor del derecho al trabajo con renovado fanatismo (aprovechando la desaparición de la Junta Nacional de Trabajo de Guerra, que exigía que los trabajadores de los lugares de trabajo sindicalizados pagaran cuotas sindicales). Hubo huelgas generales en Lancaster, Pensilvania; Stamford, Connecticut; Rochester, Nueva York; y Oakland, California. Por su propia naturaleza, estas huelgas generales excedieron los límites de las luchas contractuales individuales. En Oakland, 100.000 trabajadores de 142 sindicatos abandonaron sus puestos de trabajo para protestar por la actual represión sindical en los grandes almacenes de la ciudad. En Stamford, incitados por el uso de la policía estatal para aplastar un piquete en una fábrica de cerraduras, las pancartas de los huelguistas decían: «No volveremos a los viejos tiempos». Fue,

Ante tal malestar, los capitalistas estaban ansiosos por restringir el alcance de la huelga legítima de manera aún más explícita: definir más rígidamente la huelga como una táctica de último recurso en disputas contractuales o una forma de protesta contra la infracción de la ley por parte de los empleadores. Lo lograron al aprobar la infame Ley Taft-Hartley de 1947, que modificó la NLRA con una serie de nuevas disposiciones pro-gestión. En los círculos laborales, la ley a menudo se recuerda como un derrocamiento contrarrevolucionario de la reforma de la legislación laboral del New Deal. Pero hasta cierto punto también puede verse como una aclaración de lo que siempre estuvo implícito en la NLRA: una distinción entre el buen sindicalismo, que buscaba negociar convenios colectivos justos sobre cuestiones básicas, y el mal sindicalismo, que se consideraba a sí mismo como núcleo de una democratización más radical de la vida económica. Bajo Taft-Hartley,

Lo más significativo es que Taft-Hartley limitó drásticamente el derecho de huelga. Entre muchas otras restricciones, la ley exigía que los sindicatos avisaran con 80 días de antelación antes de hacer huelga para obtener un nuevo convenio colectivo, y prohibía las “huelgas salvajes” realizadas con contratos vigentes y sin la autorización de los dirigentes sindicales. También se prohibió a los sindicatos hacer huelga en nombre de una causa “política” o en solidaridad con otro sindicato en huelga. Además, la ley prohibía por completo las huelgas de los empleados federales, ya que se pensaba que su actividad industrial siempre era inquietantemente “política”. De hecho, siguiendo a Taft-Hartley, la legislación laboral federal llegó a reconocer sólo dos categorías de huelgas legalmente protegidas: las llamadas huelgas “económicas”, que buscan “obtener del empleador alguna concesión económica como salarios más altos, jornadas más cortas, o mejores condiciones de trabajo”, y huelgas por “prácticas laborales injustas” legalmente proscritas. Los empleadores ahora pueden despedir legalmente a los trabajadores que hagan huelga por cualquier otro motivo. Por supuesto, eso era cierto antes de que se promulgara la NLRA, pero Taft-Hartley cimentó una jerarquía entre diferentes tipos de huelgas que ha llevado, con el tiempo, a la virtual erradicación de la actividad huelguística no autorizada legalmente, sin ningún aumento compensatorio en los salarios. Golpe legalmente protegido. Tras la aprobación de la ley, el ritmo y la magnitud de las huelgas en Estados Unidos comenzaron un declive a largo plazo que continúa hasta el día de hoy. pero Taft-Hartley cimentó una jerarquía entre diferentes tipos de huelgas que ha llevado, con el tiempo, a la virtual erradicación de la actividad huelguística no autorizada legalmente, sin ningún aumento compensatorio de las huelgas legalmente protegidas. Tras la aprobación de la ley, el ritmo y la magnitud de las huelgas en Estados Unidos comenzaron un declive a largo plazo que continúa hasta el día de hoy. pero Taft-Hartley cimentó una jerarquía entre diferentes tipos de huelgas que ha llevado, con el tiempo, a la virtual erradicación de la actividad huelguística no autorizada legalmente, sin ningún aumento compensatorio de las huelgas legalmente protegidas. Tras la aprobación de la ley, el ritmo y la magnitud de las huelgas en Estados Unidos comenzaron un declive a largo plazo que continúa hasta el día de hoy.

Fundamentalmente, este declive no fue sólo una reacción espontánea al nuevo panorama legal; fue aplicado activamente por una generación de líderes sindicales que, como condición para su ascenso al poder, aceptaron implementar las purgas de organizadores comunistas prescritas por Taft-Hartley y el estado del Temor Rojo. Estos líderes estaban comprometidos con lo que los académicos llaman “sindicalismo empresarial”, un modelo de liderazgo sindical inspirado en la gestión corporativa que enfatizaba la salud financiera y la durabilidad institucional del sindicato. Llamado a veces “sindicalismo puro y simple” por sus defensores, el sindicalismo empresarial se centró en asegurar mejoras constantes en los salarios de los miembros (y, especialmente después de la Segunda Guerra Mundial, en sus beneficios), evitando al mismo tiempo una visión más ambiciosa de la lucha de clases y marginando a los trabajadores. uso de huelgas. A principios de la era de la Guerra Fría, Los sindicalistas empresariales aceptaron cada vez más convenios colectivos de largo plazo en los que se comprometían a no hacer huelga mientras durara el contrato. Mientras que a finales de la década de 1940, los miembros del sindicato tenían que al menos prepararse para la posibilidad de una huelga cada año cuando llegaba el momento de renovar los contratos anuales, en la década de 1950 la duración de los contratos había comenzado a aumentar y se había vuelto común que los sindicatos pasaran años sin una huelga oficial. Como resultado, las huelgas oficialmente sancionadas que tuvieron lugar durante los años 50 significaron algo diferente a las huelgas de décadas anteriores, convirtiéndose en señales de que la negociación colectiva no estaba funcionando como debería; que había fricción en lo que se suponía era una máquina sin fricción. Mientras que a finales de la década de 1940, los miembros del sindicato tenían que al menos prepararse para la posibilidad de una huelga cada año cuando llegaba el momento de renovar los contratos anuales, en la década de 1950 la duración de los contratos había comenzado a aumentar y se había vuelto común que los sindicatos pasaran años sin una huelga oficial. Como resultado, las huelgas oficialmente sancionadas que tuvieron lugar durante los años 50 significaron algo diferente a las huelgas de décadas anteriores, convirtiéndose en señales de que la negociación colectiva no estaba funcionando como debería; que había fricción en lo que se suponía era una máquina sin fricción. Mientras que a finales de la década de 1940, los miembros del sindicato tenían que al menos prepararse para la posibilidad de una huelga cada año cuando llegaba el momento de renovar los contratos anuales, en la década de 1950 la duración de los contratos había comenzado a aumentar y se había vuelto común que los sindicatos pasaran años sin una huelga oficial. Como resultado, las huelgas oficialmente sancionadas que tuvieron lugar durante los años 50 significaron algo diferente a las huelgas de décadas anteriores, convirtiéndose en señales de que la negociación colectiva no estaba funcionando como debería; que había fricción en lo que se suponía era una máquina sin fricción. las huelgas oficialmente sancionadas que tuvieron lugar durante los años 50 significaron algo diferente a las huelgas de décadas anteriores, convirtiéndose en señales de que la negociación colectiva no estaba funcionando como debería; que había fricción en lo que se suponía era una máquina sin fricción. las huelgas oficialmente sancionadas que tuvieron lugar durante los años 50 significaron algo diferente a las huelgas de décadas anteriores, convirtiéndose en señales de que la negociación colectiva no estaba funcionando como debería; que había fricción en lo que se suponía era una máquina sin fricción.

Como ha argumentado Mario Tronti, el difunto intelectual y político italiano cuyo trabajo fue una gran inspiración para los activistas sindicales de izquierda estadounidenses en los años 60 y 70, los sindicatos que no hacen huelga sirven simplemente para rearticular “las propias necesidades del capital” como “ demandas de la clase trabajadora”, negociando las condiciones para la reproducción fluida de la fuerza de trabajo con la que los capitalistas generan plusvalía. La huelga, por otra parte, implica “un rechazo del mando del capital, de su papel como organizador de la producción”. No es de extrañar, entonces, que aquellos líderes sindicales que estaban dispuestos a conceder la supremacía política del capital a cambio de la redistribución de una mayor proporción de las ganancias se sintieran tan incómodos con la huelga. La huelga era una estrategia de “rechazo”, pero el sindicalismo empresarial dependía de la aquiescencia: de que los trabajadores hicieran lo que se les decía,

En sus propios términos, el sindicalismo empresarial funcionó… durante un tiempo. Durante gran parte de la década de 1950, los sindicatos estadounidenses obtuvieron consistentemente mejores salarios y beneficios para la mayoría de sus miembros. Los contemporáneos generalmente entendieron este éxito como una prueba de que la negociación colectiva realmente era beneficiosa para trabajadores y empleadores. Pero en realidad, la hegemonía del sindicalismo empresarial dependía en términos materiales del auge económico de la posguerra, la llamada “Edad de Oro del Capitalismo”. Cuando el dinero fluía, tenía sentido que las empresas desviaran parte de él para irrigar la buena voluntad de sus trabajadores: para comprar la paz laboral con aumentos, pensiones y beneficios de atención médica. Sin embargo, en general, los líderes sindicales sobreestimaron drásticamente el grado en que sus socios en la negociación colectiva habían aceptado realmente la legitimidad del sindicalismo como principio político. Este fue un error de cálculo catastrófico. Cuando las ganancias se agotaron, a partir de finales de los años 50 y acelerándose a finales de los 60, la dirección empresarial lanzó una verdadera guerra relámpago contra los sindicatos y los trabajadores sindicalizados. El número de prácticas laborales injustas y despidos ilegales se disparó abruptamente en los años 60 (sin las restricciones de la ineficaz Junta Nacional de Relaciones Laborales), al mismo tiempo que los empleadores impusieron aceleraciones de producción cada vez más agresivas y pusieron en funcionamiento nuevas tecnologías de automatización.

Activistas e intelectuales radicales intentaron resistirse a estos acontecimientos. En décadas anteriores, la huelga salvaje se había convertido en la herramienta de protesta más importante de las bases contra el nuevo status quo, “el recordatorio siempre presente de lo que los trabajadores estadounidenses piensan del sistema económico bajo el cual viven”, como dijo Detroit. Los organizadores y teóricos radicales CLR James y Grace Lee Boggs escribieron en 1958. Y en medio de una ofensiva patronal que los sindicalistas empresariales no estaban bien equipados para resistir, las frustraciones de los trabajadores desbordaron en una ola sin precedentes de huelgas salvajes a finales de los años 60 y principios de ‘ Años 70. Los trabajadores negros, por ejemplo, protestaron contra la recalcitrante adaptación de muchos de los sindicatos más grandes a la discriminación racial en la contratación y la asignación de puestos de trabajo, mientras que los movimientos de base en una variedad de sindicatos del sector público produjeron huelgas desafiando las leyes estatales y federales. La presión por la militancia sindical y la presión por la democracia sindical estuvieron así unidas por su aceptación de la huelga.

Si bien esa presión de base empujó a algunos sindicalistas empresariales a adoptar una postura más militante (el presidente fundador del UAW, Walter Reuther, por ejemplo, dio al menos apoyo verbal a las posiciones de los radicales sobre el antirracismo y otras cuestiones), otros, incluidos los sucesores de Reuther en UAW, ayudó a los patrones a reprimir la revuelta. Al final, el sindicalismo empresarial mantuvo su control sobre el movimiento sindical estadounidense, en lo que resultó ser una victoria pírrica. Después de los años 70, las mejoras de productividad que los empleadores lograron mediante aceleraciones y nuevas tecnologías no se tradujeron en salarios más altos sino en menos empleos, creando un clima de miedo que, junto con la anatematización semioficial del sindicalismo por parte de la administración Reagan, sentó las bases por las campañas de descertificación y la derrochadora represión sindical de los años 80 y 90. Mientras tanto,

Los reformadores sindicales han estado trabajando para sacarnos de este agujero durante décadas, y recientemente parece que la marea podría estar empezando a cambiar. En el espíritu de las huelgas salvajes de los años 60 y 70, el reciente impulso para revitalizar el movimiento laboral ha ido de la mano tanto con la lucha por la democracia sindical como con una revaluación de la huelga. Una de las primeras escaramuzas más importantes de esta campaña fue, muy apropiadamente, la huelga de los Teamsters en UPS en 1997, organizada por un equipo de liderazgo respaldado por Teamsters por una Unión Democrática (TDU). El caucus surgió de un grupo reformista de la década de 1970 cuyo lema resumía las frustraciones de los activistas de base: “LISTOS PARA HUELGA”. Después de dos décadas de espera, finalmente tuvieron la oportunidad de demostrarlo. Incluso como herramienta en la negociación contractual, la huelga de 1997 tuvo éxito, ganar aumentos para los trabajadores a tiempo parcial y restricciones a la subcontratación. Sin embargo, hizo más que simplemente facilitar un nuevo contrato; sentó las bases para un mayor crecimiento del movimiento reformista dentro de los Teamsters. Aunque James P. Hoffa, hijo del legendario líder autocrático de los Teamsters, Jimmy Hoffa, posteriormente recuperó el control del sindicato, la huelga de 1997 fue un episodio crucial en el crecimiento del TDU, activando a muchos de los organizadores cuyos esfuerzos condujeron a la elección de Sean O’Brien en noviembre de 2021. “Durante 12 años fui bastante apático, callado, no iba a reuniones sindicales”, futuro miembro de la junta ejecutiva de TDU, Ken Reiman.posteriormente recordado . “Estar en el piquete me convirtió en un activista sindical”.

Un punto de inflexión más reciente para el movimiento de reforma sindical se produjo con la ola de huelgas sindicales de docentes que comenzó con un paro laboral en Chicago en 2012 y se extendió por los estados controlados por los republicanos en 2018. En muchos casos, estas huelgas fueron ilegales; muchas legislaturas prohíben a los empleados estatales hacer huelga, coincidiendo con la lógica de Taft-Hartley de que las huelgas de los trabajadores públicos son inherentemente políticas y, por lo tanto, ilegítimas. Durante décadas, la aquiescencia de los líderes sindicales a estas restricciones había dejado moribundo al movimiento laboral del sector público, incluso cuando los empleados estatales representaban una fracción cada vez mayor de la fuerza laboral sindicalizada de Estados Unidos. Si bien las recientes huelgas de docentes a menudo estuvieron impulsadas por el deseo de obtener salarios más altos, más financiación escolar y otras cuestiones tangibles de “pan y mantequilla”, los docentes en huelga, Al igual que sus predecesores en la agitación de la temprana industrialización estadounidense y la revuelta de las bases de los años 60 y 70, también buscaban construir un nuevo tipo de movimiento obrero: militante, empoderado y valiente. Este movimiento sindical abrazaría el tipo de batallas que los sindicalistas empresariales han estigmatizado durante mucho tiempo como “políticas”, combatiendo la austeridad y la falta de financiación, y buscando, sin disculpas, influir en las políticas locales, estatales e incluso federales. El movimiento sindical docente actual, e incluso la política federal. El movimiento sindical docente actual, e incluso la política federal. El movimiento sindical docente actual,Según el presidente de United Teachers Los Angeles, Alex Caputo-Pearl, ha redescubierto “la huelga no sólo como último recurso, sino como algo que se hace para construir un movimiento social”. Un organizador de huelga de base en 2018 en Charleston, Virginia Occidental, testificó ante el académico laboral Eric Blanc sobre la experiencia transformadora de declararse en huelga: «Estoy entusiasmado, emocionado, siento que mi vida ganó». Nunca volveré a ser el mismo”.

Las huelgas cambian a las personas. Permiten a los trabajadores experimentar, al menos temporalmente, un vuelco total del orden normal del lugar de trabajo, un espacio libre de las innumerables coerciones ordinarias incorporadas en la estructura del proceso laboral capitalista. En el piquete todo parece posible. Esta experiencia de libertad colectiva rompe con la resignación a la necesidad impuesta, de diferentes maneras, tanto por los burócratas sindicales como por los patrones corporativos. Una posible amenaza de huelga, del tipo que los Teamsters construyeron durante sus negociaciones con UPS este verano, podría ser tan buena como la real cuando se trata de obtener victorias en la mesa de negociaciones. Pero no es un sustituto de esta experiencia más íntima de deshacerse, aunque sea brevemente, del despotismo del capital. «Solo hay una mentalidad en esta empresa»,explicó el conductor de UPS y miembro de la junta de TDU, Greg Kerwood, a In These Times . “Es algo que, como empleado de UPS, te cuesta describir a cualquiera que no haya trabajado allí. . . Esa es parte de la razón por la que algunas personas, incluyéndome a mí, pensamos que era absolutamente necesario que paráramos esta empresa, porque se trata de poder”. El habitus de pérdida de poder que la estructura autoritaria del lugar de trabajo capitalista inflige, incluso a muchos trabajadores sindicalizados, no es algo que un acuerdo de negociación colectiva pueda obviar. Los trabajadores individuales deben sacudirse esto por sí mismos, y no hay mejor manera de hacerlo que a través del acto colectivo de rechazo representado por una huelga.

El objetivo de reconceptualizar la huelga como un bien positivo y no como un mal necesario no es sugerir que los organizadores sindicales puedan simplemente ignorar consideraciones tácticas como el momento oportuno, el entusiasmo de los miembros, los recursos financieros y la posibilidad de represalias por parte de la dirección. Pero en lugar de ver estos desafíos como una razón para no hacer huelga, los sindicatos pueden abordarlos experimentando con la forma de la huelga misma, como lo está demostrando el UAW con su acción en curso contra los Tres Grandes fabricantes de automóviles. A principios de este año, el UAW se convirtió en el escenario de una de las historias de éxito más dramáticas del movimiento democrático sindical contemporáneo cuando el reformador Shawn Fain ganó su presidencia., derrocando a un régimen favorable a la dirección cuyo dominio durante décadas había mantenido ricos a los líderes del sindicato, mientras que los miembros de base se quedaban cada vez más rezagados. Al igual que los Teamsters de O’Brien, el renovado UAW de Fain ha señalado desde el comienzo de su mandato que no teme hacer huelga ni siquiera a sus empleadores más grandes, a pesar de su continua lealtad retórica a la concepción del «mal necesario» de la huelga. Ahora Fain, a diferencia de O’Brien, ha dado el paso. Su equipo de liderazgo ha diseñado una estrategia de huelga innovadora, a la que llaman » huelga de pie».”para recordar la huelga de brazos caídos de 1936 en Flint, Michigan, que ayudó a forjar el UAW: un guiño a la capacidad de las huelgas no sólo para obtener contratos más fuertes sino también para crear un movimiento laboral más poderoso y militante. La huelga se intensifica con el tiempo: sólo una planta en cada una de las Tres Grandes se retiró el primer día de la huelga, 38 más se unieron a ellas una semana después, y aún más podrían cerrar a medida que continúe la huelga. Parte de la consideración es puramente táctica. Si los 146.000 trabajadores del UAW en los Tres Grandes se declararan en huelga simultáneamente, rápidamente agotarían incluso el formidable fondo de beneficios de huelga del UAW. El enfoque de pie también crea un mecanismo de escalada, algo que puede ser difícil de conseguir en una huelga convencional.