El 13 de junio (¡sorpresa!), la Unión de Empleadores Suizos (UPS) publicó un triunfal comunicado de prensa anunciando que el 99,3% de las empresas respetaban la igualdad salarial. Hasta aquí el resultado y la propaganda con matices soviéticos.

Problema: El estudio de la Universidad de St. Gallen, financiado por la UPS, no dice eso, sino casi todo lo contrario. Desgraciado.

1.La encuesta se basa en los resultados de 463 empresas que emplean a unas 487.000 personas. Según los autores del estudio, esto corresponde a menos del 10% de las empresas con al menos 100 puestos de trabajo, obligados a realizar un análisis salarial. La disposición de los jefes a entregar datos que demuestren la razón de la UPS es modesta. ¿O sus resultados no serían presentables? 463 empresas es también: el 0,8% (!) de las 61.000 empresas con al menos 10 puestos de trabajo y… un polvo de las 600.000 empresas cotizadas. Y no hablemos de representatividad: así, participaron 18 (ni una más) empresas de hostelería y restauración. Calidad de resultados garantizada. En definitiva, si fuera necesario demostrar que el actual mecanismo de análisis de salarios es totalmente ineficaz, el estudio financiado por la UPS lo entrega. ¡Gracias jefes!

2. En promedio con base en estas 463 empresas, la diferencia de salarios entre hombres y mujeres, al comparar salarios estandarizados para tiempo completo (con incluir 13 ^e, bonificaciones, etc.) oscila entre el 13,5 % y el 20,7 % según la región. Estos resultados se acercan a los publicados por la Oficina Federal de Estadística-FSO (19,5% en 2020 a nivel nacional en el sector privado), que sin embargo la patronal sigue vilipendiando. Sobre todo si tenemos en cuenta que, en el caso de la UPS, la diferencia se mide dentro de cada empresa mientras que, en el caso de la OFS, esta medición se realiza dentro de la economía en su conjunto, con todas las diferencias que ello implica. Conclusión: los datos en los que las mujeres se han basado durante décadas para denunciar la discriminación salarial son relevantes. ¡Gracias jefes!

3.De media, siempre según los autores de este estudio, la diferencia salarial “no explicada” sería del 3,3%. No 0%, como sugiere la puntuación soviética mostrada, sino 3,3%. Para que se entienda esta cifra: si, en una gran distribuidora (los gigantes naranjas deben estar en la partida, ya que las 44 empresas minoristas que respondieron a la UPS emplean a más de 128.000 personas), los puestos directivos, mejor pagados, son claramente más a menudo ocupada por hombres que por mujeres, la diferencia salarial resultante se “explica”… y no entra en este 3,3%. Y si estas mismas grandes distribuidoras subcontratan la limpieza a empresas especializadas, empleando mayoritariamente a mujeres con salarios muy bajos, estas mujeres no entran en la comparativa y en el 3,3%… 3,3%: esto es lo que queda cuando se han eliminado todas las principales causas de discriminación salarial, como las ramas y profesiones de bajos salarios o el techo de cristal. ¡Es tan enorme! Para que conste, la brecha salarial “no explicada” asciende, según la OFS, al 8,8% en el sector privado, en la escala de toda la economía. La puntuación del empleador es, por lo tanto, cualquier cosa menos una negación. ¡Gracias jefes!

4.La puntuación soviética del 99 % de las empresas que supuestamente cumplen con la igualdad salarial solo se logra gracias al “umbral de tolerancia” del 5 % proporcionado por los análisis salariales. Pero este umbral no tiene base estadística: los análisis ya incluyen intervalos de confianza teniendo en cuenta las incertidumbres de los datos. Tampoco tiene base legal: la Constitución, no más que la ley de igualdad dicen que es aceptable una desigualdad salarial del 5%. Es una pura concesión hecha a los empresarios. En 2022, la Oficina de Igualdad de Vaud publicó un estudio sobre este tema. Basado en datos de la encuesta de estructura salarial suiza (ESS), recopilados de unas 35,000 empresas (en comparación con 463 de UPS), este estudio muestra que con un umbral de tolerancia del 5%, El 19% de las empresas tiene un resultado que no cumple con la igualdad salarial, mientras que esta proporción desciende al 50% con un umbral de tolerancia cero. El estudio encargado por la UPS confirma estos resultados: el umbral de tolerancia solo sirve para ocultar el alcance de la discriminación salarial. ¡Gracias jefes!

En resumen, el estudio financiado (¡buena inversión!) por la Unión de Empleadores Suizos (UPS) muestra: 1) que las desigualdades salariales son de la magnitud que denuncian las feministas y los sindicatos; 2) que el método actual de control de salarios, con su umbral de tolerancia del 5% y casi ninguna obligación, es totalmente ineficaz para promover la causa de la igualdad de remuneración. 

¡Gracias jefes!

(14 de junio de 2023)

*Jean-François Marquis: Miembro del sindicato de servicios públicos (SSP)

Entrevista con Jean-François Marquis dirigida por Achille Karangwa

El historiador Jean-François Marquis analiza las fuentes de la brecha salarial entre mujeres y hombres y deconstruye algunas ideas recibidas. Entrevista antes del paro feminista del miércoles 14 de junio.

¿Las diferencias en los ingresos a lo largo de la vida o dentro de las empresas entre hombres y mujeres, así como entre sectores dominados por hombres y mujeres, se deben a distintas elecciones de género? ¿Son en parte inexplicables?

El historiador valdense y activista del Sindicato de Servicios Públicos Jean-François Marquis descifra.

¿Dónde estamos en la brecha salarial entre mujeres y hombres en Suiza?

El Consejo Federal publicó un informe en 2022 que muestra que la brecha general de ingresos a lo largo de la vida ascendió al 43,2 % en 2018. Este es el tercer nivel más alto de Europa. En comparación, esta brecha es del 23,5% en Suecia, por ejemplo. Estas diferencias se reflejan en la jubilación: la brecha de pensiones entre hombres y mujeres era del 34,6%. Para apreciar esta brecha, también hay que tener en cuenta que, según datos de la Oficina Federal de Estadística (FSO), el total de horas trabajadas por las mujeres, contando trabajo remunerado y trabajo no remunerado, es superior al de los hombres, con aproximadamente 8,9 mil millones de horas en comparación con 8,5 en 2020.

La brecha salarial fue del 18% en 2020, según el último análisis OFS. En este caso, comparamos el salario promedio estandarizado, calculado sobre el mismo número de horas e incluyendo todos sus componentes (salario 13, aguinaldos, etc.). ¡Esto representa 1500 francos menos por mes para un trabajo de tiempo completo! Desde 2014, no hay una mejora real y, a este paso, se necesitarán generaciones para acercarse a la igualdad.

Estamos hablando de la parte explicada y no explicada de esta brecha salarial. ¿Una distinción válida?

Esta distinción es parte de los métodos de análisis estándar. El problema es su interpretación. Se parte de la observación de que existen diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a edad, función, rama de actividad, etc. que repercuten en el salario: los cocineros ganan más que los demás. Sería necesario, por tanto, tener en cuenta estas diferencias para “aislar” lo que podría explicarse “únicamente” por la diferencia de género. Según la OFS, la mitad del 18% de la brecha salarial queda “sin explicación” una vez que se han tenido en cuenta estos diversos factores “explicativos”.

El problema es que gran parte de estas diferencias están ligadas a la discriminación. Por ejemplo, las mujeres se topan con el techo de cristal para acceder a puestos de responsabilidad. Al declarar que parte de la brecha salarial se explica por la diferencia de función, presentamos como “normales” las brechas resultantes de la discriminación.

Según la derecha y los empleadores, al menos parte de las desigualdades pueden explicarse por las elecciones de las mujeres.

La movilización de las mujeres es un desafío para los empresarios porque pone en entredicho su poder para fijar los salarios como mejor les parezca. Por eso quiere desacreditarlo.
En primer lugar, afirma que los análisis salariales no tienen en cuenta suficientes factores “explicativos”. Una Consejera Nacional Radical pedía así que se tuviera en cuenta la maternidad… Eso equivale a explicar que las mujeres ganan menos… ¡porque son mujeres!

El segundo eje es que los bajos salarios de estos serían consecuencia de sus elecciones. Por ejemplo, optarían por trabajar a tiempo parcial, por conveniencia, lo que limitaría su posibilidad de hacer carrera o adquirir experiencia, y por lo tanto de ver incrementado su salario. Pero, ¿qué es en realidad? Incluso cuando es «elegido» para cuidar de los niños, uno puede preguntarse si no se trata más bien de una elección limitada por las condiciones marco, en particular la duración del trabajo a tiempo completo, así como la escasez y el costo de guarderías.

Entonces, muy a menudo se impone el tiempo parcial. En ventas, servicios de limpieza, EMS o atención domiciliaria, los empleadores desean el trabajo a tiempo parcial porque es la forma más rentable para ellos de administrar la fuerza laboral, tener personal solo en las horas punta y no tener que pagarles cuando la carga de trabajo es menor. . Además, esto asegura la máxima flexibilidad: en caso de aumento de actividad, no hay necesidad de contratar, solo que los part-times trabajen horas extras. En otros sectores, trabajar a tiempo completo es cada vez menos soportable. Piense en las enfermeras de los hospitales. La carga de trabajo allí es tal que el 80% se ha convertido en el nuevo 100%.

Básicamente, ¿por qué las mujeres todavía ganan un 18% menos en promedio?

Entre los mecanismos involucrados, uno me parece muy importante: la desvalorización sistemática del trabajo de las mujeres, el no reconocimiento de su importancia y de las habilidades que requiere. Es funcional para mantener archipiélagos enteros de bajos salarios. Un ejemplo: la rama de limpieza cuenta con el trabajo de una mano de obra muy mal pagada y precaria, en su mayoría femenina. Esto conviene a las empresas, pero también al sector público, que subcontrata este trabajo a precios muy bajos. Sin embargo, este trabajo es doloroso, físicamente agotador. Requiere mucha más habilidad de lo que piensas. Implica responsabilidades: la limpieza de hospitales es un eslabón fundamental en la lucha contra las enfermedades nosocomiales.

Ocultar esto sirve para justificar los bajos salarios. El mismo razonamiento se puede hacer para el trabajo en el cuidado o en el cuidado de la primera infancia: ¡casi una de cada cuatro mujeres trabaja en este sector sociosanitario! Tenemos tanto una segregación horizontal de puestos de trabajo, con la concentración de mujeres en ocupaciones de baja remuneración que debería valorarse, como por otro lado una segregación vertical (o techo de cristal) porque se favorecen los modelos de carrera masculinos.

Empresas de más de 100 empleados realizan análisis de desigualdades salariales a finales de junio. ¿Una buena noticia?

Desafortunadamente no realmente. Por tres razones. En primer lugar, solo afecta a una parte muy pequeña de las empresas. Luego, se introdujo un umbral de tolerancia del 5% de brecha salarial. Pero este umbral no tiene base estadística: los análisis ya calculan un intervalo de confianza para tener en cuenta las incertidumbres vinculadas a los datos. Según un estudio publicado en 2022 por la Oficina de Igualdad de Género de Vaud, con este umbral de tolerancia, se consideraría que solo el 19% de las empresas tienen una diferencia salarial que no cumple con la ley.

Pero si eliminamos este umbral, una de cada dos empresas no cumple. Finalmente, no hay obligación de que las empresas privadas publiquen sus resultados (solo tienen que informar al personal), no hay recopilación centralizada de información para tener una visión general, y tampoco hay sanciones. ¡Es para evitar cualquier medida más restrictiva que los empresarios están haciendo campaña de la misma manera para desacreditar los análisis salariales!

(Entrevista publicada en el sitio web Courrier , 13 de junio de 2023)